REXROTH/力士乐/REXROTH/力士乐/REXROTH/力士乐

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我司价格销售博世力士乐 泵,阀系列产品,和各种欧,美,日本家的液压,气动,电子元件等系列产品 品种齐全 交货及时 *,周到,
早在1978年，博世力士乐就开始了在的业务，现已成立了五家公司。凭借*的产品和丰富的应用经验，博世力士乐为客户提供现代和灵活完整的解决方案。在2005年已经成为了博世力士乐的三大机构，仅于德和美。
从标准解决方案到大型工程项目，博世力士乐几乎为所有的工业域提供。从机床、塑料机械、食品和包装机械、冶金、汽车工业、印刷和造纸工业，到电子工业、半导体工业、海事工程、建筑与农业机械、钻探设备，博世力士乐的域在不断延伸。得益于在工业及自动化的诸多域和行走机械应用方面积累的丰富经验，博世力士乐总能准确把握客户对机械制造及建设与维护的各种需求，这就是其广受客户青睐的原因。

电 话：021-3952 9831\\3952 9830-8006
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作为变速箱和液压系统的制造商,传动和控制专家力士乐为风机制造商提供系统解决方案.
博世力士乐是的传动与控制技术专家。凭借在传动、控制以及行走机械域内的丰富经验，博世力士乐为80多个家， 50多万家客户提供量身定制的解决方案，是工业及自动化、行走机械应用与可再生能源应用市场上的。
以及与在华的其他博世力士乐企业（主要是销售公司）之间的协调也不够。种种原因，当内部矛盾上升为信任危机时，合资而不合作，公司上下没有共同的远景目标时，公司也就无法发展了。 （二）2001年起公司扭亏为盈原因分析 提到公司的扭亏为盈，不得不提使公司扭亏为盈的那个人：德方派来的八任总是钟默博士。钟默毕业于上海同济大学、获德科隆大学经济学博士学位，曾在德工业界工作了4年，既了解的情，又善于与德人沟通，并成功地将博世力士乐在常州的厂扭亏为盈，从而在集团内部享有一定的度，赢得中外双方的*信任和全面支持。2001年，钟默上任，他借同公司的管理骨干力量，调动和发扬协作与团队精神，经过深入调查研究，认真分析了公司亏损和管理混乱的原因，找出解决问题的方法，提出并形成了企业的一整套科学的管理模式，上任当年减亏50%，销售增长57%；年全面扭亏为盈，销售增长65%；三年实现盈利近2000万，销售达到1.5个亿。这样的飞跃主要源于一系列的公司管理体制改革和创新： 1.目标管理具体化 钟总强调：要避免撇开目标谈管理。2001年初钟总提出了公司当年度的总目标：销售额增加30%，企业亏损额降低50%，费用开支要消减10%。同时，对目标进行细化，量化各部门及各岗位员工。如部门用电用水指标都规定每一台减速机；行政管理及财务部门对降低10%的费用也提出具体措施。钟总强调：“企业内部无论技术、销售、人员都要有很强的成本意识。所制定的目标应具备可操作性和可实现性。 2.产品实现标准化 改革初公司的产品结构有三类：一类是合资以前，中方厂带来的老产品；类是合资期间共同开发的产品；三类是德母公司提供的产品。其中，老产品售价低，工艺复杂，成本，毛利润已然是亏损的。因此，钟总强调：必须改造老产品。产品要标准化，加工零件要标准化。只有标准化才能资源。 然而，实现标准化，要让客户用标准化产品替代老产品，是一个十分艰巨的过程。为此，钟总率公司导层，一家一家拜访客户，在不增加客户负担的前提下，提供新的产品，从而说服客户接受标准化产品。这个过程是非常艰巨的，也是合资公司多年来一直没有做成的事情。这一成果大大降低了全产成本。2003年底，公司只留有8%的老产品，2004年将实现全部以标准化的新产品替代。可以说，产品实行标准化是博世力士乐（北京）液压有限公司扭亏为盈的一场Z重要的攻坚战。 产品标准化后，通用性强了，资源可以，成本也大幅度下降，简化了程序，也缩短了交货期，进而受到了客户的。 3.市场开发大力度 一个企业没有市场，等于无米之炊。加大市场开发力度，目的是要使企业从源头上有业务做。任何部门、岗位员工都要围绕市场这一个开展工作。技术部门在设计过程中一定要纳入市场因素，以客户为。任何员工，即使是搞卫生的人员，也要让他知道他拿的工资是从市场来的，从客户来的。两年来，钟总和管理层的同事一直坚持拜访客户，为客户解决各种各样的实际问题，为巩固和拓展市场起了催化作用。 4.员工调动积极性 钟总说，企业管理归根到底是对人的管理。在企业Z困难的时候，要了解员工所想，帮助树立信心，导团队的责任就是要把员工凝聚在一起，使员工在各自岗位上发挥各自的作用，为实现公司的目标努力工作。为了激励员工，公司将每一个员工的工资与公司业绩、个人业绩挂钩，无论是管理人员还是打扫卫生的工作人员，都有固定工资和浮动工资。同时淘汰一批没有责任心的员工，这样任何部门、岗位的员工都要以市场为导向，与业绩挂钩，从而改变了原有的懒散作风。在浮动工资制下，员工的工作积极性被调动起来，工资水平比原来翻了一番。员工心齐了，越来越有干劲。在公司办公大楼的走廊上，可以看到挂着很多员工自己提出的口号，用以互勉。 公司非常重视吸纳人才和培训人才。2000年以前，公司每年只有1个培训项目，而到了2003年，少有包括英语、技术等内容的6个培训项目。员工的平均年龄也从2000年的44岁，降到2003年的38岁。大专以上学历的员工，从2000年的40%提升到2003年的56%。公司计划2004年再招入30个大学生，并选拔一部分送去德培训，为公司将来的发展做人才准备。 5.效率渐提 在德力士乐总部的帮助下，公司导层按照成本管理的要求，进行了设备化和劳动改组，淘汰了一批落后的、老的、效率低的设备。这样，折旧费减少了，也降低了成本。2001年共淘汰了20多台老设备，只增加了两台新设备。同时将原来的两班增加为三班，增加机器的运转效率，从而大大提了效率。公司在边，边改造的同时，对办公大楼和车间也进行了装修，原来的脏、乱、差，变为现在的洁、齐、，整个焕然一新，也预示着的开始，新的希望。 三、目前存在的困难 公司自从实行了新的管理体制，经济效益迅猛增长。然而，公司仍然不可避免的遇到一些新问题，影响和限制了企业未来的发展。 1.被迫搬迁 博世力士乐（北京）液压有限公司地处北京海淀区德胜门外西三旗东，占地35000平方米。然而，在北京市城建规划中，未来的一条40米宽的道路将从厂区穿过，在周围征地不成功的情况下，这无疑意味着将被迫搬迁。原有厂房的改建成本，刚装修过的厂区和办公大楼，昂的新厂区筹建费，这系列的搬迁损失都意味着增加成本。经过与北京市政府的多协商无效，修路工程仍然不能避开公司现有厂址，搬迁之行迫在眉睫。目前，新厂区的选址正在进行中。 2.难觅内供应商 除此之外，更让钟总头疼的是内缺乏合格的供应商，尤其是铸件供应商，从而直接影响到企业的下一步发展。为了进一步扩大，满足市场需求，特别是作为未来的加工，北京公司将引进新的产品，而关键的因素就是需要合格的供应商。随着对新技术的逐渐掌握，北京分公司需要原材料供应商提供合格的原材料，公司就可以自己产品，从而大大降低成本。然而，北方却找不到合格又合适的铸件制造商，这成为企业目前面临的Z大困难。目前，公司导层正在积极寻求，希望及早解决原材料供应的难题。 四、公司发展前景展望 2002年12月，博世力士乐战略性的收购了原中方的全部股份，将博世力士乐（北京）液压有限公司改制为外商独资企业。此后，德博世力士乐集团公司在2003年增加北京公司的投资达340万欧元（约2800万元人民币），并重新确定其海外重要基地的地位。目前，博世力士乐在的和销售体系已基本形成：上海博世力士乐液压及自动化有限公司以组装自动化液压与控制技术产品为主；博世力士乐（常州）有限公司主要应用于水利工程、钢铁、海事、重工业等域的液压产品；而北京则以行走机械液压系统产品和减速机为主。博世力士乐（）有限公司主要负责和香港地区的销售和。这样，就形成了博世力士乐在传动与控制技术域完整的和销售体系。德博世力士乐集团公司总部将以这日趋完善的三个基地作为战略据点，不断加大对的投资力度和本地化进程，并逐步扩大其在的。 德总部研究开发的技术成果，在欧美已应用过的进技术及经验，将及时拿到应用，而巨大的技术需求则为博世力士乐提供广阔的市场空间，做到技术资源。